صف و ستاد در سازمان

مقدمه
ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است .
وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است .

یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.
فصل اول
تعریف سازمان:
سازمان عبارت از یك رشته منظم و عقلایی است كه بین افرادی كه وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند، و كثرت تعداد آنان به قدری است كه نمی توانند با هم در تماس نزدیك باشند، به منظور تامین هدف های مشترك خاص برقرار می گردد .

سازمان عبارت است از مراحل تشخیص و گروه بندی فعالیت ها، تعیین و تفویض اختیار و مسئولیت ها و برقراری ارتباط بین افراد به منظور حسن انجام كار، به طوری كه هدف یا هدف های مورد نظر در حد مطلوب تحقق یابند .
«تعریف سازمان از نظر بارنارد»: یك سیستم فعالیتها یا نیروهای خودآگاه و هماهنگ شخصی یا یك سیستم فعالیت های وابسته به هم می باشد .

تعریف سازمان رسمی: سازمانی كه دارای استمرار بوده و وظیفه یا وظایف معین را در محدودة قوانین و مقررات اجرا می كند. استمرار و تداوم در سازمان با استفاده از نگهداری سوابق اقدامات، تصمیمات و مقررات به صورت كتبی تامین می شود هر سازمان رسمی طبعا شكل و تركیب معینی دارد كه به وسیله آن روابط مشاغل بر پایه سلسله مراتب اداری نشان داده می شودشبكة روابط نامبرده تركیب سازمان رسمی را تشكیل می دهد كه معمولاً به شكل هرم یا مثلثی مجسم می گردد و در معنای محدود از جمع رده های سازمانی به ترتیب سلسله مراتب اداری تشكیل می شود.

تعریف سازمان غیر رسمی: به گفتة سایمون، اسیتبرگ و تامپسون سازمان غیر رسمی عبارت است از الگوهای رفتارهای واقعی – یعنی شیوه ای كه اعضای سازمان واقعات رفتار می كنند كه با طرح رسمی سازمان مطابقت ندارند .
تركیب سازمانی:
سازمان به مثابه یك سیستم یا نظام از اجزای مهمی تشكیل شده كه هر یك از این اجزا از ساختار و یا كاركرد ویژه ای برخوردار است و به وسیله نظریه های سیستمی می توان اجزای ان را تغییر داد. به همین دلیل اساسی ترین بنیان در سازمان، افراد آن سازمان است كه هر یك از آنها، از احساسات، تمایلات، شخصیت، انگیزه ها، صفات و وی ژگی های متفاوتی برخوردارند و در حقیقت روح سازمان را تشكیل می دهند. نگرش به تقسیم بندی سازمان از این بعد، آن را به سازمان رسمی و غیر رسمی تبدیل می كند.

سازمان رسمی از ویژگی های ساختار رسمی، سلسله مراتب، تقسیم اختیارات، كانال های ارتباطی، روابط رسمی، هدف ها، خط مشی ها، روش ها و سایر عوامل مدیریتی برخوردارند كه به عملیات سازمان كمك می كنند.
سازمان های غیر رسمی از شبكة رفتاری و ارتباطی بین افراد، كه رد نتیجه تعامل و همبستگی میان آن ها در گروه های انسانی شكل گرفته اند، به وجود می آیند. بنابراین ماهیت هر سازمان تحت تاثیر تركیب این دو سازمان (رسمی و غیر رسمی) قرار می گیرد كه نقش افراد در آن تعیین كننده است، زیرا هر یك از آنان تحت تاثیر تصورات و انتظارات خود به دنبال موقعیت مناسب و ایفای نقش در ساختار سازمان قرار خواهند گرفت.

نظریه های سازمانی:
نظریه های سازمانی شیوه های خاص نگرش به سازمان ها و گروه های درون آن ها را منعكس می كند نظریه كلاسیك سازمان كه گاهی نظریه ماشینی نیز نامیده شده است پیش آهنگ همه نظریه های امروز سازمان ها بوده است. برجسته ترین نظریه سازان كلاسیك كه رویكرد ماشینی را برگزیده اند وبر، تیلور، فایول، مونی ورایلی، گیولیك و ارویك بوده اند.

نظریه های كلاسیك سازمان:
در نظریه های كلاسیك سازمان یا نظریه های سنتی هر یك از دانشمندان، خردگرایی یا رفتار عقلایی سازمان را از زاویه و دیدگاه خاصی تجزیه و تحلیل می كنند ولی در مكتب كلاسیك یا سنتی توجه اصلی دانشمندان به كالبد یا ساخت و تركیب سازمان ها رسمی معطوف گردیده و به رفتار فردی و گروهی و سیستم اجتماعی سازمان عنایتی مبذول نگردیده است.

نظریه های سازمان رسمی
(۱) نظریه بوروكراسی: ماكس وبر
ماكس وبر اولین كسی است كه در نوشته های خود در زمینه مسائل سازمانی با دیدگاهی تاریخی به جامعه شناسی سازمان ها پرداخت و از اصطلاح بوروكراسی استفاده كرده است.

اگر چه مطالعات وبر بیشتر درباره سازمان های دولتی بود و می خواست عناصر ضروری این سیستم سازمانی را به دقت تعیین كند اما به نظر وی ویژگی های بوروكراسی در كلیه سازمان ها اعم از دولتی یا خصوصی تا زمانی كه حائز مشخصات زیر باشند وجود خواهد داشت:
۱- وسعت سازمان به لحاظ كثرت كارگران
۲- عده زیادی كارگران غیر ماهر یا نیمه ماهر
۳- تكنولوژی نسبتاً ساده برای تولید انبوه و
۴- تولید فرآورده های نسبتاً ساده

ویژگی های بوروكراسی: وبر در سازمان های مورد مطالعه پنج خصلت مهم وبر كه در واقع وجوه ممیزه این سازمان ها از سازمان های موجود در زمان های گذشته بود.
۱) تقسیم كار : تقسیم كار در سازمان ها تازگی نداشت، ولی عملا سازمان های بوروكراتیك كار را تا حد زیادی توسعه دادند و وظایف را به اجزاء خیلی كوچك تقسیم كردند یكی از نتایج منطقی تخصصی كردن این بود كه نیروی كار انسان قابل جانشینی شهر و این جانشین در ازدیاد كارایی سازمان ها تاثیر به سزایی داشت.

۲) تمركز اختیارات: وبر تشخیص می دهد كه تقسیم كار به اجزای خیلی كوچك عمل هماهنگی را مشكل می سازد وی در تحلیل خود به این نتیجه می رسد كه بوروكراسی ها این مساله را با تمركز اختیارات حل می كنند، بدین طریق كه در سلسله مراتب عمودی سازمان هر چه به سطوح بالاتر اختیار و مسئولیت پیش می رویم، كنترل روی واحدهای مادون بیشتر متمركز میگردد.

۳) برنامه منطقی و عقلایی برای اداره امور استخدامی: در سازمان بوروكراتیك انتخاب كارمندان برمبانی ضوابط عینی كه از جانب مدیران سازمان تعیین می شود انجام می گیرد.
۴) قوانین و مقررات: برغم وبر، بروكراسی ها تابع مقررات دقیق و صریح مستند كه هم دربارة كاركنان داخل سازمان و هم در مورد ارباب رجوع به طور یكنواخت و غیر شخصی اعمال می شوند.

۵) سیستم ثبت ضبط: بخاطر تداوم و استمرار و به منظور وحدت عمل، بوروكراسی ها از جزئیات كلیه اقدامات، پرونده و سوابق دقیقی نگهداری می كنند. بدین ترتیب، متدولوژی بوروكراسی ایده آل و و بر یك روش تجزیه و تحلیل برای ماطلعه سازمان ها به دست می دهد، و این روش برخی از فعالیت های سازمان را كه انحراف اساسی نسبت به معیار ایده آل داشته و نیاز به اصلاح دارند، مشخص می سازد.
نوع شناسی اقتدار و از نظر ماكس وبر

وبر بر سه گونة اصلی اقتدار را تشخیص می دهد:
۱- اقتدار كاریزماتیك: كه ناشی از اعتقاد به ویژگی های استثنایی شخصی است كه دستور می دهد.
۲- اقتدار سنتی: كه ناشی از رسم، عادت و سنت است اطاعت از دستور به علت احترام به سنت هاست.
۳- اقتدار عقلانی – قانونی: كه بر مبنای قانونی بودن مقرراتی است كه به شیوة عقلانی وضع گردیده اند و مشروعیت رهبرانی، كه مطابق قانون تعیین شده اند.

از نظر ماكس و بر سازمانی را بر اساس منبع قدرت مشروع یا نوع اقتدار می توان به سه دسته تقسیم كرد:
۱) سازمان ها كاریزماتیك: كه منشاء اقتدار اعتقاد به ویژگی هایی استثنایی در شخصیت رهبر است و مسئله عمده در این سازمان ها موضوع جانشینی رهبر است سازمان های مذهبی جزء این گروه هستند.
۲) سازمان های سنتی: كه در آن ها منشا اقتدار عادت و سنت است و تعیین رهبر نیز براساس سنت هاست پا تریمونیالیسم شناخته ترین مشكل سلطة سنتی است و بیشتر مونارشیهای قدیمی اروپایی از این نمونه اند ماكس وبر پاتریمونیالیسم را نمونة برجستة سلطة سنتی می داند.

استمرار اجرای وظایف كه به وسیله قانون مقرر شده است اهمیت صلاحیت فنی و تخصصی، تقسیم كار دقیق از ویژگی های این گونه سازمان ها است.
(۲) فردریك تیلور: نظریه مدیریت علمی
فردریك تیلور كه به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته شده است شاید بیشتری تاثیر را بر مدیریت سازمان به ویژه در سازمان های سنعتی داشته است. نظریة مدیریت علمی تیلور در دو كتاب معروف او در اصول مدیریت علمی و مدیریت كارخانه مطرح گردیده است. تیلور با بررسی تجارب علمی خویش درصدد بر آمد كه مدیریت كارگاه های سنعتی را بهبود بخشید و اصول و موازینی برای ادارة بنگاه های تولیدی وضع كند.

سیستم تیلور كه به نام مدیریت علمی معروف است، شامل دو عنصر اساسی است:
۱- كشف تجربی بهترین طریق انجام دادن هر عمل و اجزاء متشكله آن تعیین مدت زمان لازم برای انجام عمل، تشخیص بهترین ابزار لازم برای انجام عمل، و بالاخره تعیین بهترین طریقه جریان كار
۲- تقسیم كار بین مدیران و كاركنان بنحوی كه مسئولیت كشف بهترین طرق انجام دادن عملیات و طرح ریزی آن ها، تهیه ابزار لازم، و صدور دستورات و ایجاد تسهیلات مورد لزوم دیگر به عهده مدیران باشد.

هدف مدیریت علمی تیلور
افزایش تولید از طریق بهبود كارآیی كارگران است. تیلور به این منظور دو راه پیشنهاد می كند:
۱- استفاده از روش های علمی
۲- ایجاد انگیزش از طریق افزایش دستمزد
روش های علمی تیلور را می توان به صورت زیر خلاصه كرد:
۱- استاندارد كردن شرایط كار: منظور این است كه شرایط محیط كار را در حد مطلوب برای كار و تولید تامین كنیم. شرایط محیطی مانند درجه حرارت، رطوبت، نور كافی، مدت استراحت و فواصل استراحت كارگران كه رد بازدهی كار موثر است.
۲- استاندارد كردن روش های كار: هدف یافتن بهترین روش های انجام كار است كه براساس مطالعة حركات تعیین می شود.

۳- اندازه گیری كار: با استفاده از مطالعة زمان انجام می شود تا مناسب ترین شیوة انجام كار تعیین گردد. اندازه گیری كار یكی از اجزاء اصلی مدیریت علمی را تشكیل می دهد و شامل سنجش و مطالعة زبان های واحد است.
۴- برنامه ریزی وظایف روزانه: یعنی این كه وظایف از پیش كاملا برنامه ریزی شود و دستور العمل كتبی به كارگر در مورد وظیفة خاص او داده شود.

۵- تعیین دستمزد: باید برای هر قسمت كار قیمتی تعیین كرد و این موضوع را برای كارگر توضیح داد و چنانچه كارگر بیش از میزان تعیین شده بازده داشته باشد آنگاه می تواند علاوه بر دستمزد، پاداش مهم دریافت كند.
(۳) نظریه های هانری فایول:
هانری فایول بعد از تیلور برجسته ترین نظریه پردازی است كه اصول سازمان رسمی و مورد مطالعه قرار داده است. اندیشه های فایول در نظریه ماشینی سازمان طبقه بندی می شود. فایول در سال ۱۹۱۶ كتاب معروف خود مدیریت صنعتی و عمومی منتشر كرد. او برخلاف تیلور كه توجه خود را معطوف به سطح پایین سازمان كرده بود، اساسا به سطح بالای سازمان وظایف مدیر توجه نشان داده است.

او فعالیت های سازمان را به ۶ دسته تقسیم می كند:
۱) فعالیت های فنی یا تكنولوژی
۲) فعالیت های بازرگانی
۳) فعالیت های مالی
۴) فعالیت های تامینی
۵) فعالیت های حسابداری
۶) امور مدیریت

به نظر فایول اهمیت توانایی مدیریت در سطوح بالای سازمان بیشتر است او به وحدت فرماندهی بیشتر اهمیت می دهد و معتقد است كه وظایف تخصصی مربوط به كاركنان ستاد یا كارشناسان است. منظور از وحدت فرماندهی این است كه كارمند باید فقط از یك سرپرست دستور بگیرد و منظور او وحدت هدایت به این است كه یك برنامه و یك رئیس است برای یك مجموعه عملیاتی كه هدف آن مشترك است باید وجود داشته باشد

.
فایول اهمیت فوق العاده برای كار ستاد قایل می شود و ستاد را یك ارگان رئیس سازمان می داند. فایول همچنین تاكیدمی كند وضع خدمتی كاركنان در سازمان باید از ثبات كافی برخوردار باشد زیرا به نظر او تغییر انتقال كاركنان به میزان زیاد به زیان سازمان است. با مقایسه نظریات وبر، تیلور فایول به این نتیجه می رسیم كه ماكس وبر بیشتر به ویژگی ها، رشد و نتایج بوروكراسی توجه نشان داده است، تیلور به استفاده از روش های علمی برای برنامه ریزی وظایف روزانه و كنترل فرایند كار و فایول بیشتر به وظایف مدیر توجه داشته باشد.

در بعضی از جهات نظریه فایول مكمل نظریه مدیریت علمی تیلور است. از جهت تاكید فراوانی كه فایول بر برنامه ریزی می كند. درجه تشابه هر سه نظریه وبر، تیلور و فایول به ویژه در تاكیدی است كه بر ساخت رسمی سازمان می كنند و نادیده گرفتن در اجتماعی سازمان.

بالاخره این كه اندیشه های فایول، به صورت یكی از بنیانهای مفاهیم نظری سازمان و تنظیم اصول فراگیر مدیریت سازمان ها در آمده است. او بدون تردید نشان دادكه مدیریت نشان داد كه مدیریت بهتر صرفا مسئله بهبود بازده كارگر و برنامه ریزی واحدهای پایین سازمان نیست بلكه بیش از هر چیز مسئله مطالعه دقیق تر و آموزش بیشتر مدیریت برای افراد سطح بالای سازمان است.

اهداف سازمان ها:
در مطالعه سازمان ها و هدف های سازمان اهمیت بنیادی دارند همه سازمان ها با تركیب صنایع انسانی زیادی برای رسیدن به هدف یا هدف های ویژه ای فعالیت می كنند.
اهداف اصلی كه سازمان ها در نظر دارند به وسیله پیتر دراكر به سه گروه تقسیم شده است:
۱- ذیل به هدف ویژه سازمان در تجارت، این مقصود به معنای انجام اقتصادی كار و در یك اداره به معنی ارائه خدمت به عموم است.

۲- ثمر بخش كردن كار و بهره مند نمودن كارگر برای رسیدن به ایجاد محیط محیط كار مناسب مشاركت كارگر و تشویق و سازماندهی
۳- تدبیر و اداره تاثیرات و مسئولیت های اجرایی، این هدف ها جهت حفظ و تامین محیط فیزیكی و انسانی و اجتماعی است. مدیران می بایست در جهت اصلاح كیفیت زندگی رهبریت خود را نشان دهند.
اولویت ها در اهداف سازمان: چند مورد كلی در ارتباط با مسئولیت های مدیریت در انتخاب اهداف سازمانی به شرح زیر مورد توجه قرار گرفته است:
۴- یكی از مسئولیت های بزرگ مدیریت، انطباق و تكمیل اهداف صاحبان و انجمن های در حال كار است كه تنها از طریق همكاری و تشریك مساعی آنان می تواند حاصل گردد.
۵- مدیران بایستی رهبری را بر مبنای اولویت ها قرار دهند و از آنجایی كه معمولاً سازمان ها ساده نیستند تاسیس یك سلسله مراتب بر عهدة آنان می باشد.

۶- به دلیل وجود تغییرات فوری در بعضی از اولویت های اهداف سازمانی، مدیران برای نگهداری یك سیستم اطلاعات و حساس نسبت به توسعه و امور مهم داخلی و خارجی مسئولیت سنگینی دارند.
امكان وصول به هدف های سازمان: قبل از تعیین هدف های سازمان، امكانات تامین آن باید به دقت بررسی شود چنانچه هدف های سازمان با واقع بینی پیش بینی نگردد فقط با شرایط استثنایی ممكن است تحقق یابد در این صورت عدم امكان نیل به هدف موجب یاس و ناامیدی مجریان برنامه می شود و هماهنگ كردن فعالیت های مختلف دستگاه به منظور تحقق هدفی كه امكان تحقق آن كم است دشوار می گردد.

به نظر اتزیونی سازمان ها واحدهای اجتماعی هستند كه هدف های معینی را دنبال می كنند به نظر او هدف های سازمان كاركردهای مهمی دارند:
۱- آن ها با ترسیم وضعیتی كه سازمان درصدد تحقق آن در آینده است به فعالیت های سازمان جهت می دهند.
۲- رهنمودهای فعالیت سازمان را تعیین می كند.

۳- منبع مشروعیت سازمان را تشكیل می دهند و فعالیت های آن ها را توجهی می كند.
۴- معیاری هستند كه اعضای سازمان و افراد خارج از سازمان به وسیله آن می تواند موفقیت سازمان را ارزیابی كند. از آنجا كه همه سازمان ها برای دستیابی به هدف یا هدف هایی فعالیت می كنند بنابراین اهداف سازمان و مسایلی كه برای رسیدن به این هدف ها به كار برده می شوند مورد توجه قرار می گیرند.

اهمیت مطالعه سازمان
اهمیت مطالعه سازمان و روش های سازماندهی در این است كه ارگان های خوب سازمان یافته كه كارآتر هستند و كاركنانشان راضی ترند. باید توجه داشت كه مدیر در یك سیستم سازمان یافته زمان زیادی را صرف سازماندهی می كند؛ بلكه بخشی از وقت خود را به آن اختصاص می دهد؛ ولی اگر حوزة كار مدیر، خوب سازماندهی نشده باشد او مجبور می شود تا زمان زیادی را صرف مسائل ناشی از سازماندهی نامناسب كند.

سازماندهی یك نوع فعالیت دوره ای است نه فعالیت مرتب روزانه. به طور كلی گاهی مسائلی پدیدار می شود كه ناشی از شكل سازماندهی است مدیر این آثار را مورد مطالعه قرار داده، به رفع آن اقدام می كند و قبل از بروز مشكل جدید، یا تغییر استراتژی سازمان، تغییری در ساختار سازمانی انجام نخواهند شد كه وقت وی را به خود مصروف دارد. بدیهی است كه میزان و نوع مسائل سازمانی كه مدیر با آن مواجه می شود به نوع سازمان و روند تكامل آن، بستگی دارد.

فصل دوم
صف چیست؟
آن دسته از سازمان هایی كه فعالیت آن ها مستقیما به تامین هدف سازمان كمك می كند صف نامیده می شود مثلا در یك سازمان صنعتی به طور كلی وظایفی وجود دارد كه شامل تولید و فروش محصول می شود. هر دو وظیفه ی فوق جزء وظایف صف است زیرا هدف اصلی سازمان صنعتی تهیه ی محصول و ارائه ی آن به مشتریان در مقابل پولی است كه دریافت می كند و سودی كه از این راه عاید سازمان می شود خود عامل مهمی برای بقای سازمان است.

همچنان كه لیندال اف ارویك اظهار نموده است هیچ سازمانی قادر نیست بدون وجود واحدهای صفی به بقای خود ادامه دهد. بر مبنای چنین تعریفی واحدهای تهیه و فروش در ردیف های صفی در خواهند آمد. اما باید در نظر داشت كه قبل از شروع به تولید باید تولید محصول به وسیله ی سازمان طرح ریزی شده باشد، بدون داشتن طرح، هیچ سازمانی قادر به تولید و عرضه ی محصولات بازار نخواهد بود.

ستاد چیست؟
آن دسته از وظایفی كه به طور غیر مستقیم به اجرای وظایف اصلی كمك می كنند ستاد نامیده می شوند، معمولاً مراجعیت سازمان با وظایف ستاد آشنایی زیادی ندارند. زیرا فعالیت ستاد به طور مستقیم برای آن ها ارزش ندارد و آن ها هرگز راسا برای فعالیت های ستادی پولی پرداخت نمی كنند، هر چند وظایف ستاد سهم مهمی در ارائه ی محصول یا خدمت به مشتریان به عهده داشته باشد.

به توجه به طبیعت كار افراد ستاد، ستاد را می توان چنین تعریف نمود: سازمان ها یا افرادی كه وظیفه ی اصلی آن ها كمك به واحدهای صفی است تا آن ها بتوانند هدف اصلی سازمان را بهتر تامین كنند بنابراین امكان دارد كه واحدهای ستادی علاوه بر ارائه نظریات مشورتی وظایف دیگری ار بر عهده بگیرند از قبیل، تحقیق برای برطرف كردن مشكل سازمان، جمع آوری اطلاعات، سازمان دادن و نظارت .

انواع سازمان های صف و ستاد:
به طور كلی سه نوع سازمان اصلی مطرح شده است كه عبارتند از «سازمان صف» «سازمان ستاد» یا «سازمان تخصصی» و «سازمان صف و ستاد»
دربارة این سه نوع سازمان كه به ترتیب در شكل ۲۱-۶ و ۲۲-۶ و ۲۳-۶ نشان داده شده اند توضیح می دهیم.
مستطیل های تیره پرسنل صف و مستطیل های روشن ، پرسنل ستاد را نشان می دهند .

۱- سازمان صف
سازمان صف دارای ساختمان هرمی با سلسله مراتب ساده ای است كه در آن همه مدیران یك سطح سازمانی به یك مدیر عمومی در سطح بالاتر از خود گزارش می دهند. در یك سازمان صف مطلق هیچ نوع خدمات كمكی و ستادی وجود ندارد، و هر مدیر به طور كامل مسئولیت تمام مراحل برنامه ریزی، هدایت و كنترل كارزیر دستان خود را به عهده دارد.

۲-سازمان ستاد
سازمان ستاد یك نوع سازمان تئوریك است كه در آن مدیریت صف وجود ندارد، و تمام مدیران، مسئویت های خاصی را به عهده دارند. هر مدیر كار خود را به مدیریت عمومی سازمان گزارش می دهد و در مورد تخصص مربوط به خودروی كاركنان زیر دست خود فرماندهی و نظارت دارد. این نوع سازمان ابتدا توسط فردریك تیلور به عنوان سازمان تخصصی با سرپرستی چند جانبه سطوح شد.

تیلور استدلال می كرد كه چون كارها و فعالیت ها در یك سازمان متنوع است یك فرد نمی تواند همة تخصص های لازم را برای سرپرستی كاركنان فرا گیرد، پس بهتر است كه كاركنان در زمینه های مختلف دارای سرپرستان گوناگون باشند. بدین ترتیب یك نفر مثلا در زمینة فنی از یك مدیر و در زمینة برنامه از مدیر دیگری لازم است تبعیت نماید. مدل مدیریت چند جانبه تیلور كه در آن یك نفر دارای چند رئیس خواهد بود در شكل ۲۲-۶ مشخص شده است.

همان طور كه ملاحظه می شود هر یك از مستطیل های پایین با نه نفر مدیرانی كه در سطح بالای سازمان قرار گرفته اند در تماس و ارتباط متقابل می باشند. همان طور كه در شكل ۲۴-۶ ملاحظه می شود یك سركارگر، شش مدیر سر و كار دارد كه سه نفر از مدیران در قسمت تولید (مدیران صف) و سه نفر دیگر در قسمت برنامه ریزی (مدیران ستاد) هستند. مدل سازمانی تیلور با آن كه پاسخگوی بخشی از مشكلات سازمانی است اما یك ایراد اساسی دارد، و آن از بین رفتن وحدت فرماندهی و تداخل وظایف مدیریت است كه عملا این مدل را از ارزش انداخته و به همین دلیل این مشكل سازمانی نتوانست از محدودة تئوری خارج شود و به صورت یك سازمان در موسسات مختلف پیاده گردد.

سازمان صف و ستاد:
سازمان صف و ستاد یك راه حل میانه است كه در آن هم صف وجود دارد و هم ستاد. این نوع سازمان در حال حاضر رایج ترین نوع سازمانی است كه كاربرد دارد. همان طور كه از شكل مربوط پیداست در این سازمان مدیران دستورات لازم را از مدیر بالاتر در رده صف دریافت می كنند، اما با مسئولان ستاد نیز در ارتباط هستند.
در طرح سازمانی صف و ستاد دو مشكل اساسی وجود داردیكی مشكل اقتدار واحدهای ستادی و رابطه ای است كه لازم است در این مورد بین مدیران صف و مدیران ستاد برقرار گردد تا از تداخل جلوگیری شود و دیگری نوع وظایفی است كه هر یك باید عهده دار شوند.
شكل ۲۵-۶ نمونه ساده سازمان صف و ستاد را نشان می دهد.

وظایف صف:
وظایف صف در یك سازمان وظایفی هستند كه به طور مستقیم در تامین هدف های آن سازمان نقش تعیین كننده دارند. برای نمونه در سازمان های صنعتی همیشه واحدهای تولید و فروش كه به طور مستقیم با هدف سازان یعنی ارائه كالا به بازار و به دست آوردن منازع ارتباط پیدا می كنند

واحدهای صف محسوب می شوند. از نظر زمانی، وظایف صف زودتر نقش خود را در موفقیت سازمان نمایان می سازند و شروع آن نیز همواره قبل از فعالتی های ستاد است. از نظر فرماندهی و نظارت، واحدهای صف بر واحدها و بخش های زیر دست خود فرماندهی و نظارت مستقیم دارند. بدین ترتیب كه دستورهایی را صادر می كنند و گزارش ها را نیز به طور مستقیم دریافت می دارند